Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę w Niemczech. Na co zwrócić uwagę?

 

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę to dla wielu pracowników ciężki moment. Warto jednak przeanalizować szybko sytuację, by nie przegapić istotnych terminów i nie zamknąć sobie drogi do dochodzenia roszczeń przeciwko (dotychczasowemu) pracodawcy.

 

W celu zakończenia stosunku pracy pracodawca może postąpić na dwa sposoby. Z jednej strony obie strony, tj. pracodawca i pracownik, mogą zgodnie zakończyć stosunek pracy i zawrzeć wspólnie porozumienie o zakończeniu pracy (niem. Aufhebungsvertag).  Alteratywnie pracodawca może (jednostronnie) wypowiedzieć umowę z pracownikiem (niem. Kündigung).

Porozumienie o zakończeniu pracy jest umownym postanowieniem pomiędzy stronami i jak każda umowa wymaga zgody obu stron. Jeżeli pracownik nie zgadza się na zakończenie pracy, pracodawcy pozostaje wypowiedzenie stosunku pracy. W tym miejscu należy podkreślić, że wypowiedzenie jest czynnością jednostronną i nie jest uzależnione od zgody pracownika. Jeżeli pracodawca wymaga, aby pracownik podpisał wypowiedzenie i niejako wyraził swoją zgodę, warto sprawdzić treść podpisywanego dokumentu. Niezależnie od jego nazwy może on przedstawiać formę zgodnego porozumienia stron o zakończeniu pracy, od którego ciężko się odwołać. W najgorszym wypadku takie postanowienie przewiduje także, że pracownikowi nie przysługują od pracodawcy żadne dalsze roszczenia.

 

Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik może odwołać się do sądu pracy. Odpowiednia skarga do sądu musi zostać złożona co do zasady w ciągu 3 tygodni. Po upływie tego terminu odwołanie od wypowiedzenia jest możliwe jedynie w wyjątkowych wypadkach, gdy pracownik nie mógł zachować terminu nawet przy dołożeniu należytej staranności. Sąd pracy sprawdzi, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Jeżeli uzna je za nieskuteczne, stosunek pracy będzie trwał dalej, jakby wypowiedzenie nie miało miejsca. Jednocześnie obok odwołania od wypowiedzenia można w tym samym postępowaniu zgłosić także pozostałe roszczenia ze stosunku pracy, których pracodawca dotychczas nie uregulował.

 

Kolejnym istotnym terminem są tzw. terminy zawite (niem. Ausschlussfrist). Przewidują one konkretny okres, w ramach którego pracownik i pracodawca mogą dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy. Po ich upływie dochodzenie roszczenia jest wykluczone.

Terminy zawite nie są uregulowane ustawowo. Ich podstawą może być jednak postanowienie w umowie o pracę, obowiązujący w danym zakładzie układ zbiorowy pracy (niem. Tarifvertrag), porozumienia zakładowe lub plan socjalny.

Uregulowanie terminów może być jedno- lub dwustopniowe. W przypadku jednostopniowych terminów każda ze strony ma określony termin na zgłoszenie roszczeń. W przypadku dwustropniowych każda ze stron ma określony termin na zgłoszenie roszczeń drugiej stronie, a w przypadku odmowy lub braku odpowiedzi dalszy termin na dochodzenie roszczeń sądowo.

 

Warto także zwrócić uwagę, iż w wypadku zakończenia stosunku pracy konieczne jest zgłoszenie się do urzędu pracy w terminie minimum trzech miesięcy przed dniem zakończenia stosunku pracy. W wypadku, gdy pracownik dowiaduje się o terminie zakończenia pracy mniej niż na trzy miesiące przed chwilą zakończenia stosunku pracy, zgłoszenia należy dokonać w ciągu trzech dni od chwili otrzymania takiej informacji. W przypadku spóźnionego zgłoszenia urząd może wstrzymać świadczenia z tytułu bezrobocia na okres tygodnia.

 

Zakończenie stosunku pracy ma także wpływ na niewykorzystany urlop. Zgodnie z regulacją ustawy o urlopach wypoczynkowych jeżeli w związku z zakończeniem stosunku pracy pracownik nie może wykorzystać pozostałego urlopu, należy mu się z tego tytułu rekompensata. Wielu pracodawców zwalnia pracowników z obowiązku pracy na czas okresu wypowiedzenia i zaznacza, że ten okres zostanie zaliczony na poczet roszczenia urlopowego. Takie rozwiązania może być dopuszczalne, jeżeli zwolnienie z obowiązku pracy nastąpi nieodwołalnie.

Ustawa o urlopach wypoczynkowych reguluje jednak postępowanie jedynie w przypadku tzw. urlopu ustawowego. Jeżeli w umowie przewidziano dla pracownika dodatkowy urlop, wychodzący ponad ustawowe ramy, umowna część urlopu jest uzleżniona w pierwszej kolejności od umownych rozwiązań.

 

Na koniec warto zwrócić uwagę, iż pracownikowi przygługuje roszczenie o wydanie świadectwa pracy. Ustawa wymaga tu formy pisemnej i przewiduje, że świadectwo musi zawierać informacje o rodzaju i okresie pracy u danego pracodawcy. Na żądanie pracownika świadectwo powinno zawierać także informację  o wynikach pracownika i jego zachowaniu.  Mimo, iż pracownicy często zapominają o świadectwie, warto o nim pamiętać, by w przyszłości móc przedstawić przebieg dotychczasowej pracy.

Auf unserer Internetseite benutzen wir sog. Cookies. Näheres dazu finden Sie unter Datenschutz . Durch den weiteren Besuch unserer Internetseite stimmen Sie der Speicherung und Nutzung der Cookies zu. Sie können jederzeit die Speicherung der Cookies in Ihrem Internetbrowser deaktivieren.
OK